Le guide des organismes de formation

symbole-digiforma-crayon Définition de l’AFEST

L’AFEST ou  « action de formation en situation du travail », a été conçu dans le but de favoriser la formation de travailleurs non qualifiés et de les aider à acquérir des compétences en lien avec leurs métier. Précisons toutefois que l’AFEST a également comme objectif de « s’insérer dans un parcours certifiant ».

En matière d’usages, le gouvernement insiste sur la nécessité de faire coexister l’AFEST avec d’autres modalités pédagogiques. En d’autres termes, les entreprises devront intégrer l’AFEST dans un parcours de formation hybride comprenant également des actions de formation en présentiel ou à distance.

Quelles sont les étapes de mise en œuvre d’une Afest ?

Afin que l’AFEST puisse devenir un levier de gestion des compétences des salariés et de certification, elle doit être intégrée dans une politique formation et par conséquent comporter différentes étapes :

  1. Identifier les compétences visées par l’AFEST à partir de situations de travail qui seront analysées. L’objectif est que les processus d’apprentissage puissent être adaptés à l’évolution du salarié.
  2. Préparer un environnement propice à la réalisation d’une action de formation en situation de travail. Cette étape comprend différentes phases telles que l’encadrement de l’action de formation ainsi que son organisation et sa planification.
  3. Désigner un formateur pour réaliser l’action de formation en situation de travail. Quel que soit son statut (interne ou externe), son rôle est d’accompagner les salariés formés tout en créant des situations de formation permettant à ces derniers de « faire » un travail donné. De plus, il doit être en mesure d’organiser un parcours de formation comprenant différentes séquences dont des séquences dites réflexives permettent un apport théorique.
  4. Créer des séquences réflexives (dont les détails de mise en œuvre se trouvent ci-dessous)
  5. Mettre en place des évaluations à chaud ou à froid permettant de mesurer les acquis de la formation.
  6. Apporter des preuves concrètes dans le but d’assurer une traçabilité de l’action de formation.

Attention : toutes les étapes d’une AFEST doivent être scrupuleusement notées et consignées. En effet, ces informations constituent des éléments de preuve obligatoires afin que l’AFEST soit reconnue juridiquement comme une action de formation. Les feuilles d’émargement ne peuvent plus constituer des éléments de preuve.

Bon à savoir : avec la réforme de la formation professionnelle, la mise en œuvre de formation en situation de travail fait partie des missions des OPCO (opérateurs de compétences et ex Opca). Les phases de mise en situation, de réflexivité, d’évaluation et d’ingénierie peuvent bénéficier d’une prise en charge par ces acteurs.

Quelles sont les conditions de réussite d’une AFEST ?

Pour qu’elle soit réussie, une AFEST nécessite l’implication des managers, mais également de l’équipe dirigeante d’une entreprise qui doit soutenir ce projet. De plus, cette modalité pédagogique doit répondre une problématique RH précisément identifiée (par exemple : accompagner la transformation digitale pour une équipe, formaliser de nouvelles pratiques et développer des nouvelles compétences, etc.)

La préparation et l’organisation d’une AFEST doivent se dérouler en plusieurs étapes et garantir la faisabilité opérationnelle de cette modalité pédagogique. Ainsi, il est indispensable d’identifier le public cible de l’AFEST et de déterminer les compétences à acquérir. Ainsi, l’ingénierie pédagogique qui comprend, entre autres, la construction d’un programme de formation, la préparation des outils et des supports, ainsi que des évaluations devra être définie en amont. De plus, des temps dédiés à l’observation des situations de travail devront également être planifiés.

La communication s’avère indispensable à toute action de formation menée en situation de travail. Outre le fait d’intégrer toutes les parties prenantes à ce projet, il conviendra de communiquer les objectifs de l’AFEST et les raisons de sa mise en œuvre.

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Les séquences réflexives d’une AFEST

Précisions ainsi que dans l’AFEST, les phases dites productives (c’est-à-dire lors de la mise en situation) et les phases de réflexivités (qui sont des séances de réflexion qui sont menées avant ou après la formation) doivent être « réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés » comme le souligne la synthèse d’expérimentation publiée en juillet 2018.

Les séquences réflexives doivent être animées par une tierce personne (autre que le formateur) et peuvent être menées à chaud ou à froid. Les objectifs de cette étape sont nombreux :

  1. consolider les savoirs acquis lors des phases dites productives ;
  2. faire en sorte que les apprenants (ou formés) puissent identifier les compétences acquises ;
  3. réaliser une mise en perspective entre « les traces de l’activité » c’est-à-dire ce qui a été produit pendant la mise en situation et « les références sur le prescrit » c’est-à-dire les attentes de cette mise en situation.

Les bénéfices de l’AFEST

L’AFEST présente de nombreux avantages pour les différentes parties prenantes :

  • les salariés apprenants ;
  • le formateur ;
  • l’entreprise.

Pour des salariés apprenants

L’AFEST peut inciter les stagiaires à se former et à développer une image plus positive de la formation. Cette modalité pédagogique s’avère également bénéfique pour le développement des compétences des salariés apprenants. Les compétences acquises se déploient dans un contexte précis et concret. De plus, les méthodes employées sont plus en adéquations avec les situations professionnelles vécues.

Les personnes formées sont plus à même de nommer les compétences acquises pendant l’AFEST et apprennent à gérer et à valoriser les « aléas » ou toute anomalie constatée lors du déroulement de cette action de formation.

Pour des entreprises

Pour l’entreprise, l’AFEST permet d’améliorer les relations managériales entre le manager (qui est souvent considérée comme formateur) et l’apprenant. Ce dernier n’est plus considéré comme un simple exécutant, mais comme une personne susceptible de partager ses connaissances et son savoir.

Les entreprises peuvent également plus facilement s’interroger sur les conditions et outils de production et mettre en œuvre de véritables espaces d’échanges sur la qualité d’un travail « bien fait ».

En outre, les employeurs gagnent en temps, car l’AFEST ne nécessite pas de moyens matériels trop importants (la formation peut se dérouler dans les locaux d’une entreprise et ne nécessite donc pas de location de salles par exemple) et permet donc de réduire les coûts. Parce que cette modalité pédagogique a lieu « en situation de travail », elle permet aux entreprises de gagner du temps puisque ces derniers n’ont pas à bloquer des créneaux horaires importants pour les formateurs et les personnes formées.

Pour les formateurs et organismes de formation

Les formateurs gagnent également à favoriser les actions de formation en situation de travail. Ces derniers peuvent plus facilement apprécier les résultats de leurs actions, car l’acquisition des compétences par les stagiaires apprenants est plus rapide que dans une formation traditionnelle.

En outre, l’AFEST permet à un formateur de développer ses compétences techniques et pédagogiques. En effet, ces derniers sont davantage impliqués dans la formation et ne sont plus considérés comme de simples émetteurs, mais également comme acteurs puisqu’ils apprennent et acquièrent de nouvelles compétences en même temps que les apprenants stagiaires.

L’AFEST est une véritable opportunité pour les organismes de formation qui peuvent aider les entreprises à déployer des politiques de formation et à mettre en œuvre une véritable ingénierie pédagogique.

Afin que la formation en situation de travail soit bénéfique pour toutes les parties prenantes, il est indispensable que les organismes de formation co-construisent des parcours de formation avec les entreprises en proposant des prestations de formation telles que le tutorat.