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La gestion des compétences désigne l’ensemble des pratiques RH visant à identifier, développer et valoriser les compétences des collaborateurs en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. En France, elle s’inscrit dans le cadre légal de la GPEC, rebaptisée GEPP depuis 2017, avec une obligation de négociation pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
La gestion des compétences regroupe les pratiques qui permettent à une organisation d’évaluer les compétences actuelles de ses collaborateurs, d’anticiper ses besoins futurs et de combler les écarts par la formation, la mobilité ou le recrutement.
On distingue deux grandes catégories de compétences :
- Les compétences techniques (hard skills) : savoir-faire métier, maîtrise d’outils, expertise sectorielle.
- Les compétences comportementales (soft skills) : communication, adaptabilité, leadership, gestion du stress.
Dans le secteur de la formation professionnelle, la gestion des compétences concerne à la fois les collaborateurs internes de l’OF et les apprenants dont les parcours sont conçus pour développer des compétences certifiables.
GPEC et GEPP : le cadre légal de la gestion des compétences
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été introduite par la loi Borloo du 18 janvier 2005. Son objectif : anticiper les évolutions des métiers et adapter les compétences disponibles aux besoins futurs de l’organisation.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel l’a rebaptisée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Le changement n’est pas que sémantique : la GEPP place l’individu au centre, en insérant la notion de parcours professionnel choisi.
Obligations légales en vigueur :
- Entreprises de 300 salariés et plus : négociation obligatoire tous les 3 ans sur la GEPP (art. L2242-20 du Code du travail).
- Entreprises de moins de 300 salariés : démarche non obligatoire, mais fortement recommandée dans le cadre du plan de développement des compétences.
Quels sont les outils de la gestion des compétences ?
Six outils structurent une démarche opérationnelle :
- Le référentiel de compétences : liste structurée des compétences attendues par poste ou famille de métier.
- La cartographie des métiers : représentation visuelle des emplois existants, de leurs évolutions et des passerelles possibles.
- L’entretien professionnel : bilan obligatoire tous les 2 ans pour chaque salarié (depuis la loi de 2014), axé sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation.
- Le bilan de compétences : analyse approfondie des acquis professionnels et personnels, financement CPF possible.
- Le plan de développement des compétences (PDC) : document qui formalise les actions de formation prévues par l’employeur sur une période donnée.
- Le CPF (Compte Personnel de Formation) : dispositif individuel, accessible via Mon Compte Formation, pour financer des formations certifiantes.
Quel est le lien entre gestion des compétences et formation professionnelle ?
La formation est le principal levier pour combler les écarts de compétences identifiés. Une fois la cartographie établie et les besoins formalisés dans le PDC, l’entreprise fait appel à des organismes de formation pour concevoir ou délivrer les parcours adaptés.
Pour les OF, cela représente une opportunité commerciale directe : les entreprises qui gèrent activement les compétences de leurs équipes sont des clients structurés, avec des besoins récurrents et un budget formation clairement identifié.
La solution gestion administrative de Digiforma permet aux OF de structurer leurs offres en fonction des référentiels de compétences de leurs clients, de suivre les parcours et de produire les attestations requises.
Questions fréquentes sur la gestion des compétences
Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
La gestion des compétences regroupe les pratiques RH qui permettent d’identifier, évaluer, développer et valoriser les compétences des collaborateurs. Elle s’appuie sur des outils comme le référentiel de compétences, l’entretien professionnel et le plan de développement des compétences.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC (2005) posait une approche prévisionnelle centrée sur l’entreprise. La GEPP (2018) l’a remplacée en y ajoutant la dimension individuelle : les parcours professionnels choisis par le salarié. L’obligation de négociation triennale reste inchangée pour les entreprises de 300 salariés et plus.
La gestion des compétences est-elle obligatoire ?
La négociation sur la GEPP est obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises de 300 salariés et plus (art. L2242-20 du Code du travail). Pour les structures plus petites, aucune obligation légale n’existe, mais la démarche est recommandée pour structurer le plan de formation.
Quel lien entre gestion des compétences et plan de formation ?
Le plan de développement des compétences (PDC) traduit en actions de formation les besoins identifiés lors de la cartographie des compétences et des entretiens professionnels. Il constitue le document opérationnel qui donne corps à la stratégie compétences de l’employeur.
Comment mettre en place une gestion des compétences ?
Quatre étapes clés : (1) cartographier les métiers et les compétences existantes, (2) identifier les écarts avec les besoins futurs, (3) construire un plan d’action (formation, mobilité, recrutement), (4) évaluer les résultats via les entretiens professionnels.
